Uno de los aspectos relevantes en la gestión de los Recursos humanos de una organización es el diseño de la estructura salarial. Los salarios y remuneraciones del personal son uno de los principales factores que sostiene la fidelidad del talento a una empresa, por lo que es determinante tener en cuenta los criterios adecuados para construir una estructura de salarios adecuada.
El objetivo de la estructura salarial es que la empresa sea financieramente sostenible al mismo tiempo que se establecen unos criterios de equidad, coherencia y racionalidad que permiten evitar las ineficiencias ligadas al salario y sus posibles efectos en la motivación, el rendimiento o permanencia de las personas trabajadoras en la empresa.
El diseño de la estructura de salarios debe tener un reflejo directo en las nóminas del personal, que deben gestionarse de manera automatizada y estandarizada mediante un software de nómina.
¿Qué es la estructura salarial?
La estructura salarial de una empresa consiste en el conjunto de diferentes salarios que una empresa puede pagar a su personal.
En esta estructura se refleja una horquilla de salarios máximos y mínimos, según el perfil y características del puesto de trabajo, con el objetivo de que la organización pueda tener una estructura retributiva adecuada que por una parte sea financieramente sostenible y por otra pueda ayudar a potenciar el bienestar laboral, tanto de las personas en particular como del conjunto de la empresa.
Componentes clave de una estructura salarial
Dentro de toda estructura salarial en una empresa hay que tener en cuenta diferentes elementos que hacen posible una clasificación de salarios. Estos criterios o ejes en torno a los cuales deben establecerse las diferentes remuneraciones deben realizarse de forma lógica, coherente y equitativa.
¿Cómo hacer una estructura salarial coherente? Por una parte, se trata de evitar que se produzca un incremento excesivo e insostenible de los salarios, generando rivalidades y enfrentamientos entre personas que desempeñan el mismo puesto o tienen el mismo perfil, pero con distintos salarios, y por otra, se busca lograr la mayor satisfacción posible del personal para atraer el talento y fidelizarlo.
Estos son los principales componentes que se deben tener en cuenta al definir la estructura salarial de una empresa.
Puestos o categorías de trabajo
Los puestos de trabajo deben clasificarse de manera racional y lógica, teniendo en cuenta el peso de cada categoría dentro de la estructura y organigrama de la organización. La estructura salarial deberá por tanto tener en cuenta los distintos puestos de trabajo de la organización para que exista una equidad interna real.
Rangos salariales
Otro de los elementos que hay que tener en cuenta son los rangos salariales, que se deben enfocar de acuerdo a las distintas categorías de trabajo. En muchas ocasiones, el rango salarial se define por el salario que corresponde a una determinada categoría de persona empleada según el convenio colectivo, más los incentivos y extras que la empresa quiera establecer en su política salarial para potenciar la motivación, fidelización y satisfacción laboral.
Criterios de determinación salarial
Los criterios de determinación salarial son los principios que se utilizan para establecer el nivel de remuneración de las personas trabajadoras dentro de una organización. Aquí se tienen en cuenta aspectos como la educación, la experiencia, las competencias y habilidades, el desempeño, la ubicación geográfica o las condiciones del mercado laboral.
Políticas de compensación
Las políticas de compensación son las directrices y estrategias que una organización utiliza para gestionar y distribuir las remuneraciones a su personal. En este aspecto hay que tener en cuenta las bonificaciones e incentivos que quiera aportar la empresa, y que luego se reflejan en las nóminas digitales.
Beneficios de tener una estructura salarial en la empresa
Existen múltiples beneficios en diseñar la estructura de salarios de una empresa. Definir la remuneración del personal de acuerdo a criterios objetivos y a partir de un sistema coherente y definido posee importantes efectos en las organizaciones, ya que proporciona al personal las demandas individuales y colectivas que esperan de la organización.
Fundamentalmente, debemos hablar tres principales expectativas que las personas de una plantilla esperan en relación a la estructura salarial de una empresa.
Bienestar
Uno de los objetivos que se espera de una estructura salarial es que ayude a promover el mayor bienestar en la plantilla, tanto individual como colectivamente. A través de los < href=”https://www.zucchetti.es/blog/incentivos-nomina.html”>incentivos en nómina se puede lograr, por ejemplo, que las personas se sientan más comprometidas y satisfechas con la empresa, por lo que se sientan apoyados para desempeñar un mayor rendimiento laboral.
Reconocimiento
Las personas no sólo buscan sentirse bien en la organización, sino que se reconozca su esfuerzo, creatividad y conocimiento del mercado. La escucha activa de los profesionales debe ir acompañada por una estructura salarial que tenga en cuenta el valor que el talento humano aporta a la organización.
Ambición
Por último, hay que tener en cuenta que la estructura salarial permite satisfacer las demandas de un incremento de la remuneración de las personas, respondiendo así a su voluntad de crecimiento y ambición profesional.
¿Cómo mantener la estructura salarial a lo largo del tiempo?
Ahora que tienes más claro qué es una estructura salarial, es determinante establecer las bases para mantenerla a lo largo del tiempo. Mantener una estructura salarial efectiva y equitativa a lo largo de los años en una empresa es crucial para la fidelización del talento, la motivación y la competitividad de una organización.
Todo esto requiere en primer lugar partir de una estructura que ponga a las personas, su bienestar y el desarrollo de su talento como el centro de la estrategia de la organización. La revisión periódica de la estructura salarial permitirá conocer las necesidades de la fuerza laboral, valorar la importancia de aplicar ajustes y mejoras en las remuneraciones y obtener un feedback eficaz sobre el estado emocional de la plantilla y su relación con el salario.
El uso de herramientas de software empresarial como Zucchetti HR son claves para garantizar la transparencia y la buena comunicación entre una empresa y su personal. Por otra parte, este tipo de herramienta también te permitirá mejorar la evaluación del desempeño y poder ofrecer así incentivos y beneficios a aquellas personas que logran objetivos o superan las expectativas de la organización.
