Actualmente, todo el mundo está de acuerdo en que la primera y principal ventaja competitiva de la que puede presumir una empresa está constituida por sus recursos humanos. Por encima de las tecnologías, de los espacios, de los servicios, de los productos y de la clientela, la plantilla es el verdadero capital de cualquier empresa. Y es por ello que, especialmente en los últimos años, la atención en torno a la gestión de RR.HH. se ha incrementado drásticamente, a fin de encontrar y conservar a las personas con mayor talento e incrementar la productividad. Aquí es donde entra en juego el HR Analytics. ¿Pero de qué se trata?
¿Qué es el HR Analytics?
Sin duda, cuando hablamos de gestión de recursos humanos no pensamos en una actividad especialmente analítica. Es más, de todos los departamentos de una empresa, el de RR.HH. suele destacar precisamente por su enfoque menos matemático y científico y más humano. Hasta cierto punto, está bien que así sea, e incluso podríamos decir que, en líneas generales, el enfoque debería seguir siendo así.
Sin embargo, para mejorar la gestión de los recursos humanos, conservar la plantilla y atraer a nuevos talentos prometedores con menos esfuerzo, también es necesario confiar regularmente en el análisis matemático de los datos que se tiene del personal. Y esto es exactamente lo que las herramientas de análisis de recursos humanos permiten hacer.
También denominado People Analytics, con un matiz ligeramente diferente, HR Analytics es un proceso que permite recopilar, analizar, organizar e interpretar todos los datos relacionados con los recursos humanos, con el fin de poder disponer de toda la información necesaria para lograr una gestión más eficiente y, por consiguiente, alcanzar los objetivos marcados de la empresa en menos tiempo.
Para entender mejor la función que desempeña HR Analítica, citamos a continuación algunos ejemplos de uso.
People Analytics: algunos ejemplos de uso
Usar herramientas de HR Analytics significa dar sentido a datos que, en sí mismos, por separado y sin ser procesados, podrían decir poco o nada. No obstante, todas las empresas se hacen —o deberían hacerse— preguntas a las que encontrar respuesta; por ejemplo, saber cuántas semanas de media se necesitan para contratar a un nuevo empleado, qué actividades formativas conducen realmente a una mayor productividad, cuántos empleados tienen más probabilidades de decidir dejar la empresa en los próximos 12 ó 24 meses, etc.
De hecho, todas las empresas tienen ya, en sus sistemas de gestión, los datos para responder a estas y a muchas otras preguntas cruciales. Sin embargo, sólo con un software de HR Analytics es posible dar sentido a estos datos brutos, compararlos y encontrar las respuestas deseadas. Pensemos, por ejemplo, cómo se pueden aplicar herramientas de People Analytics en las contrataciones: con un análisis rápido de los datos relacionados con el personal, es posible saber cuáles son las habilidades en las que realmente hay que centrarse a la hora de llevar a cabo la selección, sobre todo en términos de competencias transversales. Mediante un exhaustivo y minucioso proceso de HR Analytics, también es posible reducir la tasa de rotación del personal de forma concreta, descubriendo cuáles son las verdaderas razones que llevan a los empleados a querer dejar la empresa.
Además, con un software para la gestión del personal capaz de analizar los datos en profundidad, existe la posibilidad de evaluar el trabajo real de cada uno de los responsables en la gestión de sus respectivos equipos, realizar una redistribución exacta de las competencias en la empresa, etc.
